Licencia de maternidad en contrato de trabajo a término fijo

La señora Clara Ariza nos consulta: desde el 15 de abril del año 2012 he prestado mis servicios a una reconocida papelería de la ciudad bajo la modalidad de contrato de trabajo a término fijo por un año, el cual se ha venido prorrogando hasta la presente anualidad. El día 1 de abril de este año la empresa me comunicó que mi contrato no sería renovado. Al momento de recibir dicha comunicación, me encontraba en mi sexto mes de gestación, ¿me asiste algún derecho?

El Consultorio Jurídico responde: es evidente la vulneración de sus derechos por parte de la empresa, al no aplicar la protección constitucional que el Estado le otorga a la maternidad, la cual tiene como fin principal la protección integral de la mujer trabajadora en estado de embarazo -antes y después del parto-, al igual que garantizar la protección del niño los primeros meses de vida.

Si bien, el empleador en virtud del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo terminó el vínculo laboral por la expiración del plazo fijo pactado, la decisión debió postergarse hasta que se hubiere vencido la licencia de maternidad posparto (dos semanas previas y doce posteriores), pues desconoció el artículo 239 de dicho código, que prohíbe el despido de una trabajadora por motivo de embarazo o lactancia, sin autorización de la autoridad competente, así como también los recientes pronunciamientos de la C.S.J Sala Laboral (SL-3535 (38239) de 2015), y de la C. Const. Sent. SU 070/13.

Lo anterior, dado que si bien usted no expresa haber comunicado a su empleador del estado de embarazo en el que se encontraba, no lo exime de responsabilidad, pues ha expresado la Corte Constitucional que este no es un requisito para la aplicación del fuero de maternidad, sino para determinar el grado de la protección. Como quiera usted ya se encontraba en el sexto mes de gestación, los cambios físicos le permitían inferir su estado. (Sent. T-354/07). Por ello, aplica la garantía a la estabilidad laboral por el fuero de maternidad.

En virtud de lo anterior, es procedente interponer acción de tutela dada su condición, en la cual se solicite la ineficacia de  la terminación del contrato por el vencimiento del plazo pactado, y en consecuencia se ordene el reintegro y el pago de los salarios dejados de percibir, dado que el empleador ejecutó dicha medida en el lapso de protección especial que le asiste.

A la par de la acción de Tutela, puede iniciarse un proceso ordinario laboral en el cual se solicite el pago los aportes al sistema integral de seguridad social, y la indemnización del artículo 64 del C.S.T por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, consistente en el pago de 60 días de salario; toda vez que la acción de tutela no es el mecanismo judicial procedente para solicitar prestaciones laborales de contenido económico diferentes al salario.

* Con el apoyo de Andrés Camilo Alvarado Esteban. Grupo Nuevas Visiones del Derecho (USCO).