Acoso laboral: realidad cotidiana de los trabajadores colombianos

Por: Edna Carolina Camelo Salcedo
Abogada, politóloga, magíster y estudiante
de Doctorado en Derecho de la UNAL
eccamelos@unal.edu.co

Las modificaciones normativas que han tenido lugar en nuestro país durante las últimas décadas, sumadas a las orientaciones políticas tradicionales de privilegios oligárquicos y a ciertos sectores industriales, han hecho que las condiciones de los trabajadores colombianos hayan desmejorado en aspectos como seguridad social, prestaciones, horario laboral y tipo de vinculación laboral, entre otros. Esta situación ha repercutido en el ambiente de inestabilidad laboral que se vive actualmente y en el valor que el trabajador le da a la labor que desempeña.

Lo que los individuos son depende [...] de las condiciones materiales de su producción. Karl Marx

La ideología alemana, 2012

Es ahí donde el acoso laboral juega un papel determinante, puesto que desde la estructura social este fenómeno se ha venido normalizando y ha permitido ahondar en la relación de inequidad y desprotección que tiene el trabajador dentro de la cadena de producción.

El acoso es el abuso de poder que se ejerce sobre el trabajador y que tiene sobre este repercusiones físicas, psicológicas y emocionales, además del desempeño en las funciones asignadas y en las relaciones interpersonales dentro y fuera del lugar de trabajo; es una problemática que afecta la cotidianidad de las personas –considerando que pasan allí más de ocho horas diarias, que ha encontrado nuevas maneras de explotar al trabajador con las herramientas tecnológicas actuales como mensajes, correos, disponibilidad 24/7 para la realización de las labores y que el trabajador ha aceptado por miedo, por necesidad, por amor a la labor que se realiza o por manipulación.

¿Cómo enfrentar esta problemática social desde la dignificación del trabajador, base de la potencia de las transformaciones por ser el actor posibilitado para reclamar y reivindicar sus derechos, de manera individual y colectiva?

El conversatorio “Acoso laboral: realidad cotidiana de los trabajadores colombianos”, organizado por la Universidad Nacional de Colombia (UNAL), abrió un espacio para que las personas que sufrieron o aún viven una situación de estas pudieran hablar de ella, la estructuraran y empezaran a cuestionar desde una discusión interdisciplinaria, partiendo de una premisa sociopolítica enunciada por Negri y las comprensiones psicoanalíticas, según las cuales solo en la propia dignificación del trabajador habría potencia para poder hacer y para poder cambiar. Esa dignificación se construye a partir de la palabra y del reconocimiento de sí mismo y del otro, abriendo un campo de posibilidades a las regulaciones y a las políticas efectivas.

De manera general, el conversatorio presentó la normatividad y su real aplicabilidad y cumplimiento, las posibilidades que la organización y el sindicato otorgan a las reivindicaciones frente al acoso laboral y las especificidades de género que el acoso laboral tiene.

El profesor Iván Daniel Jaramillo, director del Observatorio de Acoso Laboral de la Universidad Colegio Mayor de Nuestra Señora del Rosario, propuso la comprensión específica de los conceptos jurídicos de acoso laboral partiendo de la definición dada por el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo-OIT, según la cual en el mundo del trabajo las expresiones “violencia” y “acoso” designan un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera reiterativa; que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género.

Varios de los elementos de este Convenio no son recogidos por la regulación colombiana (por no haber sido ratificado aún), dejando por fuera prácticas que no fuesen regulares o repetitivas, contando con un término de prescripción de solo seis meses y desconociendo realidades laborales como las de los contratistas por prestación de servicios, invalidándolos para denunciar por algún tipo de acoso laboral que sufran.

La invitación central que trajo al profesor Jaramillo fue la necesidad de ver este fenómeno más allá de la regulación jurídica, teniendo en cuenta el crudo panorama de impunidad que se tenía (y siendo además un campo que surge de las discusiones disciplinares de la psicología y la medicina), y reconstruirlo desde una perspectiva multidisciplinar que posibilitan el poder plantear una política pública integral y funcional en nuestro país.

La abogada laboralista Mery Laura Perdomo, de la Universidad Nacional de Colombia (UNAL), realizó un ejercicio comparativo con otros países frente a la situación general que se vive de acoso laboral, en el cual expuso algunas ventajas en regulación que existen en otras latitudes pero estableciendo también las diversas acepciones que recoge cada país, y concluyó que la violencia y el acoso laboral responden al contexto social específico en donde se realizan y que dependen de la interacción entre el mundo del trabajo en general y la sociedad específica.

Perdomo, quien también es estudiante de la Maestría en Derecho Laboral y Seguridad Social de la UNAL también resaltó algunas ventajas de otras normatividades que se lograron especialmente por intermedio de la negociación colectiva y que trajeron consigo tratamientos específicos para el estrés, cláusulas relativas a violencia doméstica, estrategias de prevención del acoso sexual, e incluso expuso una situación que ocurrió en la República de Corea, donde los graves desórdenes del sueño de los trabajadores y la incidencia de la gwarosa (término coreano que designa la muerte por exceso de trabajo el estrés laboral) motivó la adopción en 2012 de un acuerdo entre el Sindicato de Trabajadores Metalúrgicos de Corea y el grupo Hyundai que derivó en la supresión del turno de noche.

La abogada se centró en la importancia de la acción colectiva sindical frente al acoso laboral, señalando que los convenios colectivos pueden servir para establecer procedimientos de tramitación de las quejas relativas a los casos de violencia y acoso, cómo crear figuras de mejor alcance para los trabajadores, para por ejemplo, constituir una vigía sindical en la entidad para la defensa de las mujeres, campañas sindicales dirigidas a usuarios o clientes, e incluso, según la articulación lograda, la exigencia de la ratificación del Convenio 190 de la OIT, que permitiría modificaciones sancionatorias y regulaciones de más alto espectro.

La abogada laboral Ana María Amado, candidata a magíster en Derecho Constitucional de la UNAL, señaló que la diferencia de género se marca cuando se habla de acoso laboral. Partiendo de los atenuantes inscritos en el artículo 3 de la Ley 1010 de 2006, concluye que estos vulneraban las obligaciones internacionalmente adquiridas por Colombia y los derechos constitucionales como la dignidad humana, además de presentar la incoherencia normativa que se refleja en la ineficacia de la arquitectura institucional para la protección de las mujeres en el mundo laboral.

Ley sobre el acoso laboral

El acoso laboral puede ser tan antiguo como la necesidad de trabajar; en la actualidad surge como un tópico de primera línea gracias a los esfuerzos de la sociedad por garantizar el respeto y la dignidad humana, y ante los hechos ocurridos recientemente en la Defensoría del Pueblo.

En el año 2006 se expidió la Ley 1010 para darle un tratamiento legal al acoso laboral, un instrumento normativo que se convirtió en un catálogo de derechos, deberes y sanciones que rige a los trabajadores y empleadores colombianos en esta materia.

Si bien la norma busca una protección integral de los trabajadores, es paradójico que en su artículo primero se excluyan las relaciones civiles o comerciales y la contratación administrativa, es decir, los contratos de prestación de servicio privados y públicos, pues no es un secreto que en el país un gran número de personas se encuentran vinculadas a través de estas modalidades.

¿Los contratistas no están amparados por la Ley de Acoso Laboral? Para analizarlo deben recordarse los elementos esenciales del contrato de trabajo: que la actividad sea realizada personalmente por el trabajador; que exista subordinación entre el empleador y el trabajador, es decir, que este cumpla órdenes de aquel en cualquier momento, eso sí, sin afectarse su honor, dignidad y derechos mínimos; y que exista un salario y que este sea pagado como retribución por los servicios prestados. La jurisprudencia ha establecido que cuando se cumplen estos tres requisitos se está frente a un contrato laboral sin importar la denominación que las partes le otorguen.

Entonces, en caso de que un contratista presuma ser víctima de acoso, en primer lugar se deberá examinar la relación laboral y buscar el pronunciamiento de la jurisdicción competente para que reconozca el vínculo laboral real. De modo que esta ley únicamente cobija a los trabajadores pero en un sentido amplio del concepto.

¿Qué es el acoso laboral?

La Ley en el artículo 2° define el acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

De esta definición se desprende que el acoso puede darse en múltiples vías, de superior a subordinado, de subordinado a superior y entre compañeros, es decir, cualquier trabajador puede infligir o sufrir el acoso laboral. Así mismo, se resalta que debe existir una forma de constatar el abuso y que este debe ser persistente y buscar desestabilizar a la persona en su lugar de trabajo.

El artículo 6° específica que los autores del acoso laboral pueden ser: los gerentes, jefes, directores, supervisores o cualquiera que tenga una posición de dirección y mando, los superiores jerárquicos, los trabajadores o empleados. Y las víctimas: los trabajadores o empleados, los servidores públicos (empleados públicos y trabajadores oficiales) y los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Así mismo, serán partícipes los empleadores que promuevan, induzcan o favorezcan el acoso y los que omitan los requerimientos y amonestaciones derivados de este tipo de conductas.

Esta ley describe seis formas de acoso laboral, aunque deja abierta la posibilidad de que se configuren otras:

1. Maltrato laboral: Se incluyen en esta categoría los actos de violencia contra la integridad física o moral, la libertad sexual y los bienes de quien es víctima del acoso. También las expresiones verbales injuriosas y en general las conductas que lesionen el autoestima, la dignidad, el derecho a la intimidad y al buen nombre de las personas.
2. Persecución laboral: Conductas reiteradas y evidentemente arbitrarias que busquen inducir la renuncia de la persona afectada a través de la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios de horario permanentes que puedan generar desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: Los tratos diferenciados por razones étnicas, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencias políticas o situación social que se escapen de la razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: Son las acciones que buscan obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacer que esta sea más difícil o demorada con el fin de perjudicar al afectado. La privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, así como la destrucción o pérdida de información, correspondencia o mensajes electrónicos, constituyen formas de entorpecimiento laboral.
5. Inequidad laboral: Se da cuando se asignan funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Conductas que buscan poner en riesgo la integridad y seguridad de la persona afectada a través de órdenes o asignación de tareas sin cumplir los requisitos mínimos de protección y seguridad.